岁末是人才跳槽的高发期，一旦出现优秀员工、核心员工的流失，无疑将影响企业的正常运营
    岁末将至，已在某知名会计师事务所工作两年的杨小姐一直反复掂量着“跳槽还是留下”这个问题：“都说知名事务所工作经验是块最好的跳板，我一个前辈就是工作两年后跳槽去了民企，现在收入翻了一倍多，也安定多了。我想效仿他，就赶在年底跳槽高峰期把工作换了吧。”
　　心神不定的显然不只是杨小姐这样的员工，年底一到，企业老总们的日子也不轻松。南京一家教育投资公司的老板就曾一手拿着业绩良好的财务报表，一手拿着数十名员工的年终分红表格对记者诉苦：“最怕这时候了，分得不好等于搬起石头砸自己的脚。”去年年终，他发给公司骨干人员每人从5000元到2万元不等的红包，可是几员“爱将”认为分配不公，从而集体跳槽。
　　站在“年终”这道门槛前，“留住人才”难道只能是企业管理者的一厢情愿吗？
　　柔性文化：中和制度的冷酷性
　　中华英才网研究中心的高级经理孟莉在接受采访时告诉记者：“时近岁末，我们帮企业做的招聘工作量的确很大，这足以反映‘年底跳槽’的频繁性。如果企业不对这部分希望更换工作的人员进行全面分析，留住人才也就无从谈起。经过我们的调研，非销售领域
　　职员跳槽不外乎三个原因：薪酬、发展机会、与直接上司的关系；而销售人员跳槽，则多是出于对公司销售、管理制度的不认同及工作压力大等等。而就工作年限来看，参加工作1到3年及3到10年者属于跳槽活跃人群，前者正处于职业发展方向摸索期，而后者怀有较为迫切的‘提升自己’的愿望。虽说人才的正常流动不可避免，但年底这样一个特殊时期，一旦出现优秀员工、核心员工的流失，无疑将影响企业的正常运营。”
　　在此基础上，孟女士分析道：“其实在具有竞争力的薪酬之外，公司能提供给员工的还有很多。如更多、更好的学习、培训机会，独特的企业文化等等。我特别要提到，为什么现在的员工普遍感觉工作压力大？其实这是一个‘制度冷酷性’问题：企业将盈利目标逐级分解、传达给员工，员工必须达到或完成。如果在日常工作中，企业给员工的仅仅是压力，那么员工的反感势必会日渐累积，并集中在年底爆发出来。因此我建议，企业文化应考虑加入柔性成分，注重事业与生活的平衡，形成对员工有信任、有尊重的氛围。不应忽略对企业归属感、认同感的日常培养。”
　　“心理契约”：快乐是留人之本
　　作为优酷网的H R总监，张红女士对这一话题也深有心得。她对记者说：“每到年底，各家企业就会立即把跳槽、人才保留猛然间提到一个很高的高
　　度，似乎只要在这个时间做好防范，那么一年都可以太平无事了，事实上恐怕大多数情况并非如此。”作为企业管理层，她特别指出：是不是到了年底给大家都加了薪、提了职，员工就一定很高兴，就不会离开了呢？“答案是否定的。加了薪，员工会期待更高的薪水；提了职，员工还会期待更大的权力，最后还是不开心，还是会离开。并且，更高的薪水，更好的职位这些东西，是各个企业都可以承诺的，并不具有排他性。也就是说一个公司不可能保证自己的每一个职位，每一个人的工资都是全天下最高的，职位发展空间是无限的。”
　　那么到底怎样才能真正地把人才留住呢？张红告诉记者，在她的工作实践中有一些独特的方法，从根本上来说就是公司的人才管理价值观。它源于企业对员工的态度，同样也源于员工对这些价值观的认可，两者相辅相成。“也就是说，企业和员工之间需要建立长期的‘心理契约’，彼此信任，最后才能共同发展。”
　　当记者问到如何才能使企业与员工间建立良好的心理契约时，张红举例说，在优酷网，老板和员工彼此互相称呼姓名，每一个员工都会得到公司的股票期权。为了让员工实现成就感，每个季度的业绩陈述会，都会给大家提供一个自我展示的机会。为了让员工能够工作得开心，人力资源部最关键的业绩考核指标就是员工的快乐指数。“很多公司都会用业绩来衡量一个员工的价值，其实，业绩的源头来自于快乐的环境和心境，只要公司努力为员工创造能使之快乐的氛围，那么员工很开心，公司的经营目标和留住人才的目标也就都能顺利达到了！”张红认为，这种开明而开放的企业文化，其实和人际交往中建立信任、平等、相互沟通的关系是同一道理。
　　互动调研：与员工共同发展
　　可锐职业顾问事业集团总裁兼首席职业顾问卞秉彬告诉记者，以往，媒体、金融、IT等行业一直属于年终跳槽高发区，在这些相关领域，管理层对留住人才一直有着较高的关注度，花的心思也比较多。“但从今年的调查分析情况看，年末，冷门职位开始出现跳槽行情看涨的趋势，如行政人员、总务、会计等，企业应当对此引起重视。”
　　“另外，许多跳槽者在跳槽薪水增长值仅有8％的情况下就决定更换工作，而通常跳槽薪酬增长均值应达到15％左右，这大多是因为被动跳槽导致：企业混不下去，员工宁可年终奖也不要，退而求其次另择工作。”
　　因此，卞先生强调，要留住人才，企业就应当与员工共同发展。“共同发展的涵义是丰富的，无论从短期业绩上，还是长期规划上。首先，企业要对整个行业的情况进行调研，明确行业和自己所能提供的岗位各自发展趋势在哪里，对此一定要心中有数。其次要进行
　　职位调研，善于捕捉和挖掘本企业职位发展线与行业发展线之间的关系。第三就是做细化到员工气质、个性方面的调研，找出一个人在这些方面的发展倾向和职位发展倾向的交集点，从而有的放矢地掌握员工心理。”他说，有的跳槽者对自身并没有清晰的职业规划，甚至连为什么要离开公司都不清楚。如果企业能时常与员工互动，拿出较为明晰的“共同发展方案”，相信这部分人对企业的忠诚度将大大提高。
　　采访后记
　　在《人才·职场》周刊与搜狐合作进行的“年底是否想跳槽”调查结果中，记者看到，有36．38％的人表示年底肯定要换工作，只有9．84％的人明确表示自己目前绝对不换工作。而据专家介绍，如果一个企业的人才流动率达到30％以上，那就已经触到了警戒线，如此“大换血”会导致企业运营成本大幅上升，利润额则下降。因此，对人才的吸引如不能做到因“人”制宜，对症下药，不能细化贯彻到日常工作和考核当中，就不会起到显著的效果。
　　人力资源界曾有过“照镜子”培训等成功化解年底人事危机的案例，它们之所以成功，在于企业管理层的目光长远，知己知彼，推心置腹，设身处地。做到了这些，解决的又岂止是年底跳槽问题？ 

 

 

作者：何苗　更新时间:2009-1-10　已阅读:13598次